很多人好奇央企領(lǐng)導(dǎo)的年薪是多少，現(xiàn)在終于有機(jī)會(huì)看到了。2016年底，各大央企“曬出”了自家領(lǐng)導(dǎo)2015年的工資條。記者發(fā)現(xiàn)，各大央企負(fù)責(zé)人在2015年的稅前薪酬，最高達(dá)到上百萬(wàn)元，最低竟然僅為四五萬(wàn)元，平均水平大致在50萬(wàn)元到70萬(wàn)元左右。對(duì)此，專家表示，不能光看到錢的數(shù)量。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人，央企負(fù)責(zé)人擁有一定的行政級(jí)別，福利待遇完善，而民營(yíng)企業(yè)高管都要自己解決。（1月3日《每日經(jīng)濟(jì)新聞》）

　　由于數(shù)據(jù)整理以及審計(jì)周期等因素的影響，各大央企直到最近才公布了自家領(lǐng)導(dǎo)2015年的薪酬?duì)顩r�？杉幢闳绱�，其中所透露出的許多信息，還是激起了公眾的濃厚興趣。特別是“工資數(shù)額”多則百余萬(wàn)少則四五萬(wàn)，無(wú)疑顛覆了許多人的想象。這實(shí)則表明，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革卓有成效，并且在終端分配環(huán)節(jié)有了直觀體現(xiàn)。當(dāng)然了，“工資絕對(duì)值”是一回事，其是否代表了合理的回報(bào)和有效的激勵(lì)，則是另一回事。

　　事實(shí)上，工資的或高或低，本身并不能說(shuō)明任何問(wèn)題。而民眾之所以會(huì)為央企高管薪酬的回調(diào)鼓與呼，著實(shí)是由于過(guò)往央企負(fù)責(zé)人的超高工資積攢了太多怨氣。在民間多年的質(zhì)疑、呼吁之后，近些年央企高管的收入應(yīng)聲“補(bǔ)跌”，也算是順應(yīng)民意、合情合理……然而需要厘清的是，即便對(duì)于央企領(lǐng)導(dǎo)而言，薪酬也絕非就是降低即正義、越低越合理。畢竟，“調(diào)整國(guó)企不合理收入”，遠(yuǎn)不只是降薪那么簡(jiǎn)單！

　　必須承認(rèn)，央企領(lǐng)導(dǎo)平均50萬(wàn)元到70萬(wàn)元的稅前年薪，與不少民營(yíng)企業(yè)高管相比還存在著較大差距。在現(xiàn)階段，這種“差距”顯然不是市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)的產(chǎn)物，而是行政手段干預(yù)的結(jié)果。誠(chéng)然，這一“差距”的形成有其合理的部分，比如就業(yè)績(jī)壓力、職業(yè)付出、價(jià)值創(chuàng)造等而言，一些央企負(fù)責(zé)人或許真的比不上民企高管；而除此以外，我們勢(shì)必還應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，這種“差距”也很可能造成一種人才的驅(qū)離效應(yīng)，導(dǎo)致體制內(nèi)優(yōu)質(zhì)資源向市場(chǎng)的單向流動(dòng)。

　　無(wú)論從任何角度講，央企薪酬改革都還任重道遠(yuǎn)，從降薪正義到回報(bào)合理，這中間尚需要一系列的制度再設(shè)計(jì)。如何真正打破央企領(lǐng)導(dǎo)亦官亦商的雙重身份？如何做到行政任命人員與市場(chǎng)化聘用人員的差別化管理？如何建構(gòu)有針對(duì)性、高效率化的職業(yè)激勵(lì)方式？凡此種種，都有待于在今后的實(shí)踐中探索破題、確立范式。鑒于此，置之于這種更為廣闊的時(shí)間維度內(nèi)，一年期的薪酬樣本，似乎又顯得沒(méi)有太多參照意義了。

　　之于央企負(fù)責(zé)人的管理與激勵(lì)，所謂“年薪”的多少并不是終極的決定性因素。與之相較，我們更應(yīng)該關(guān)注的是，該怎樣通過(guò)任期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等形式，來(lái)在中長(zhǎng)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)央企領(lǐng)導(dǎo)薪酬和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的深度掛鉤，并據(jù)此形成一套穩(wěn)定、成熟的職業(yè)評(píng)價(jià)與回報(bào)體系。（然玉）