因入職不久即懷孕，女職工古某遭公司百般刁難，甚至被安排坐普通火車去新疆出差。在古某表明不適合長途出差后，公司以曠工為由解除勞動關(guān)系。天河區(qū)法院一審判公司違法解除合同，賠償金一萬元，并支付因其違法行為造成古某孕期、產(chǎn)期、哺乳期的工資損失八萬多元。廣州中院二審維持原判。（5月21日《廣州日報》）

　　盡管法院已經(jīng)判令公司支付女職工賠償金和損失費了，但也不能說女職工贏了官司。無論如何，女職工畢竟沒能復(fù)職，她的合法權(quán)益并沒有得到完全徹底的保障。

　　該案中，最讓人深思的不是涉案公司以曠工為由，解除了懷孕女職工古某的勞動合同，而是為了讓古某自行離職，公司采取了種種讓人無法接受的刁難手段，其中的手段之一，就是讓古某給公司門衛(wèi)推拿按摩，美其名曰練習(xí)手法。這顯然已經(jīng)涉及到了對古某的人格侮辱，但古某為了保住工作，竟忍氣吞聲堅持了下來。

　　為了保障職工權(quán)益，我國制定了多部勞動法規(guī)，如《勞動法》《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，等等。此外，各地還設(shè)有勞動仲裁委員會，作為勞動糾紛的仲裁機(jī)構(gòu)，能夠起到調(diào)解糾紛、敦促雇主遵守勞動法規(guī)的作用，使得一些案件無須經(jīng)過庭審階段便可得到解決，可以降低勞動案件的法律成本。

　　然而，盡管擁有很多保障職工權(quán)益的勞動法規(guī)和機(jī)構(gòu)，但在具體的司法實踐中，一些地方、一些部門的職工尤其是懷孕女職工，仍然處在權(quán)益保障的邊緣地帶。該案中古某的遭遇就比較典型：公司沒有也不會公開表示，因為古某懷孕了，所以和她解除勞動合同。因為，這樣做明顯觸碰到了相關(guān)勞動法規(guī)的紅線。公司需要做的就是刁難古某，不斷給古某出難題、“穿小鞋”，迫使古某在無奈之下自行離職——一旦古某自行離職了，無論勞動法規(guī)多么嚴(yán)厲，都似乎不能對公司起到什么作用。

　　這暴露出了勞動保障法規(guī)的軟肋。公司對懷孕女職工的刁難行為，在很多情況下是隱形的，既不好認(rèn)定，也難以取證，女職工又往往是受不了公司的刁難自行離職的，至少從表面上看，公司不存在違反勞動法規(guī)的行為。那么，法律是不是只能眼睜睜地隔岸觀火？

　　因此，要想真正保障職工尤其是懷孕女職工的合法權(quán)益，必須把保障的重點放在約束勞動部門的隱形違法行為上面。不錯，公司沒有公開“侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者”，但公司強令懷孕女職工去給門衛(wèi)推拿按摩，就應(yīng)該視為侮辱勞動者；公司貌似沒有“違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全”，但公司強迫懷孕女職工坐火車長途出差，就該視作危及勞動者人身安全。就是說，只要公司有強人所難的刁難行為，勞動者就有權(quán)向勞動仲裁委提出申訴，勞動仲裁委就必須介入進(jìn)來，向勞動部門提出嚴(yán)正的法律警告，促使他們消除這種隱形的違法行為。

　　保障勞動者合法權(quán)益，不僅要在案發(fā)之后處罰違法的勞動部門，更要著眼于案發(fā)之前防患于未然。在這方面，勞動仲裁委理應(yīng)有所作為。遺憾的是，本案中古某曾在事后向勞動仲裁委提出申訴，而勞動仲裁委卻拒絕立案。立案尚且拒絕，更遑論提前介入？