“新來的大學生，我們連探親假都不敢給，怕一回去就不回來了�！卑颁摴煞萦邢薰緹o縫鋼管廠一位作業(yè)長日前在接受媒體采訪時這樣訴苦。這樣的困擾，在國企中并不鮮見。近年來，國有企業(yè)普遍存在“進新人走骨干”的現(xiàn)象，在與民營企業(yè)的同業(yè)競爭中，國企人才流失現(xiàn)象比較明顯，央企、上市公司也難于幸免。
在當下早已市場化的人力資源環(huán)境中，人員流動早已讓人見多不怪。但凡跳槽，往往是能力出眾的骨干優(yōu)先，甚至是同業(yè)之間在相互挖挖墻腳。從整個社會而言，人才流動起來是件好事，有助達到“人盡其力”的市場配置效果。有人才外流，就該有人才引進，各市場主體可拿出自己的條件吸引人才。現(xiàn)實問題是，當前國企的人才流動多是單向的、外流的，這就涉及國企的用人機制問題了。
正常情況下，企業(yè)的激勵機制應(yīng)該達到“能者上不能者下”“有為者有位”的效果，得符合“按勞分配、多勞多得”的原則。然而，在某些國企里，有些有能力的人卻有“被不公平對待”的感覺，拿不到與能力和付出相對應(yīng)的報酬與尊重，長此以往，不得不拋棄“老東家”。而對那些求安穩(wěn)、有關(guān)系、不好好干也能糊弄過去的人，某些國企的這樣的環(huán)境就顯示出了“吸引力”。久而久之，國企就成了“只適合練手，不適合久留”的人才中轉(zhuǎn)站，影響著企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
再深入分析會發(fā)現(xiàn)，國企人才的異�，F(xiàn)狀還可歸因于用人制度中的“機會不均衡”。一個人在職場中的“機會”，有縱向和橫向之分，目前的國企人力架構(gòu)多數(shù)是“金字塔”式的結(jié)構(gòu)，與當下扁平化、網(wǎng)格化、團隊式的高效率“項目作業(yè)”模式相比，過于老化和落后。目前，有些國企在用人制度上進行深層改制，比如效仿互聯(lián)網(wǎng)巨頭建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道、建立首席科學家和首席專家制度，在為員工更多提供“橫向機會”的同時少一些行政級別編制等，就是針對上述問題的解決之策。
總之，既然“機會”對每一個職場中人都是剛需，那么，進行合理的“機會設(shè)計”，就成了人才流失嚴重的國企必須潛心鉆研的功課。國企給人才以發(fā)展機會，就是在給自己長遠發(fā)展機會。在這方面，一些國企不妨向國內(nèi)外理念先進的企業(yè)學習一下，用“機會”來表達對人才或骨干的尊重。這樣做比“感情留人”更靠譜，也更容易獲得員工對企業(yè)的認同感，達到“留人留心”的目的。
(本文來源：經(jīng)濟日報 作者：肖明君)
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