目前，國內(nèi)有多個省份先后試行了公務(wù)員聘任制。與之同時，諸如“招人難”“跳槽熱”“零淘汰”等問題也日益成為社會關(guān)注的熱點。貴州選擇貴陽、遵義等地試點，面向全國公開招聘8名聘任制公務(wù)員，招聘重點是緊缺、高端特殊專業(yè)技術(shù)人才，此次針對7個不同職位命制了不同試題，在面試中引入量化考查方式進行測評。貴州建立了人才引進“綠色通道”，在配偶安置、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面為聘任公務(wù)員提供了周到細致的服務(wù)保障。而在深圳，推進公務(wù)員聘任制改革，旨在激活公務(wù)員隊伍活力，促進公務(wù)員整體素質(zhì)提升。（7月7日《人民日報》）

　　貴州和深圳啟動試行公務(wù)員聘任制改革，目的各有側(cè)重。貴州希望借此招錄緊缺、高端的專業(yè)人才，而深圳則是增強公務(wù)員隊伍內(nèi)部的競爭，促進合理流動。

　　應(yīng)該說，兩地不同的改革側(cè)重，都具有較強的針對性。在深圳，企業(yè)、行業(yè)、民間獨立智庫相對發(fā)達，各行業(yè)各類專家人才齊備，政府可以通過購買服務(wù)等多種方式，獲得智庫和人才等智力資源支持。貴州等中西部省份卻不具備深圳等東部沿海大城市的人才、智庫聚集優(yōu)勢，通過引進聘任制公務(wù)員的方式，來解決專門人才稀缺的問題，值得嘗試。

　　另一方面，深圳這樣的沿海大城市，公共管理和服務(wù)的規(guī)模體量較大，相應(yīng)配備了較多的公職人員和機關(guān)雇員。特別是在深圳的街道一級，人員配置甚至遠超內(nèi)地許多區(qū)縣的規(guī)模，管理、考核、監(jiān)督難度較大，一些基層單位執(zhí)法、服務(wù)效率低下，這也是廣東省委副書記馬興瑞到任深圳市委書記一職后，專門提出并反復(fù)強調(diào)“馬上就辦”工作作風的原因。借助公務(wù)員聘任制改革，建立完善績效考核，才可能從根本上解決公務(wù)員管理、考核、監(jiān)督問題。

　　但從《人民日報》報道所介紹的情況來看，貴州等地方運作的公務(wù)員聘任制改革，盡管以專門人才引進為目標，卻仍然主要沿用了現(xiàn)有的公務(wù)員招錄考試方式，先是舉辦筆試，然后面試，最后進行體檢及背景考察，僅僅“嫁接”了專門人才的保障待遇。

　　盡管貴州聘任制公務(wù)員招聘同樣有較多人報考，但依照傳統(tǒng)方式招錄產(chǎn)生的選錄對象，究竟能否滿足用人單位需求，滿足聘任制公務(wù)員改革的試點目的，還是個未知數(shù)。

　　貴州聘任制公務(wù)員招聘，希望引進的稀缺、高端專業(yè)技術(shù)人才，在就業(yè)市場上擁有很強競爭力，并不愁在北上廣深一線城市找到高薪工作。要吸引這樣的人才到內(nèi)地省份工作，接受一份并非終身保障的聘任制公務(wù)員工作，需要招聘方體現(xiàn)出更多誠意，展現(xiàn)出更強的競爭意識（與其他用人單位展開競爭）。針對不同的招聘對象，招聘方還需要根據(jù)具體情況，開出差異化的薪酬方案，而不是先入為主設(shè)定一個不變的薪酬標準，要求稀缺人才適應(yīng)。

　　此外，聘任制公務(wù)員招聘，也應(yīng)參照大中型國企、外企、民企招錄稀缺專門人才的方式，減少招錄環(huán)節(jié)，并聘請高端人才獵頭機構(gòu)對報考者開展評估。

　　深圳的聘任制公務(wù)員，已多達數(shù)千人，到期續(xù)聘率極高，僅有幾十人到期解職，坊間熱議聘任制公務(wù)員“瓷飯碗”再度變成了“鐵飯碗”。這也反映出聘任制公務(wù)員改革的一項突出尷尬，即績效考核的設(shè)定不夠精細，未能嚴格按照聘任制公務(wù)員的履職效益和成本開展考核。筆者認為，聘任制公務(wù)員的崗位職責、應(yīng)產(chǎn)生的履職效益、相關(guān)的聘用成本及任職期間所可能產(chǎn)生的行政成本，都需要逐步完善，聘任制公務(wù)員的考核應(yīng)當在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，由所屬地方的公務(wù)員局和用人部門完成初核，并交由地方人大常委會復(fù)核批準，面向社會公開。

　　聘任制公務(wù)員履職期間所產(chǎn)生的行政成本，既包括履職期間就會表現(xiàn)出的直接行政成本，還有一些履職決定和行為所可能帶來的、會在其離職后反映出的長期行政成本，比如履職過錯導(dǎo)致的行政效益損失，等等。從目前各地試點的情況來看，很少有地方注意到后一方面成本（風險），沒有在聘任合同中對此進行進一步的明確表述，這也是聘任制公務(wù)員改革下一步需要給予完善的重要內(nèi)容。