職工休息、休假的權(quán)利是勞動者人權(quán)以及休息權(quán)的一項基本內(nèi)容，《勞動法》中明確規(guī)定了國家實行帶薪年休假制度。但是在實踐中，許多勞動者對自身的這一項權(quán)利并沒有清晰的認(rèn)知，而有些用人單位亦存在未依法保障勞動者帶薪年休假的權(quán)利。

　　初入職場連續(xù)工作滿12個月

　　可享受帶薪年休假

　　趙某大學(xué)畢業(yè)后于2013年7月到一家IT公司工作，雙方約定趙某的月工資為7000元。公司開始幾個月尚能準(zhǔn)時、足額支付趙某工資，但是自從2014年開始，每月僅支付趙某5000元。2014年5月，趙某以公司未足額支付勞動報酬為由與公司解除了勞動合同，并將公司訴至法院。訴訟中，趙某同時主張，其2014年開始應(yīng)當(dāng)享受年休假，要求公司支付其未休年假工資。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。趙某新進(jìn)用人單位，連續(xù)工作尚不滿一年，法院對趙某此項訴訟請求予以駁回。

　　【釋法】

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。本案中，趙某畢業(yè)后進(jìn)入公司，至其離職時連續(xù)工作尚不滿12個月，不符合享受帶薪年休假的條件，故其主張在職期間未休年假工資的訴訟請求得不到法律的支持。

　　連續(xù)工作滿12個月入職新單位

　　可享受帶薪年休假。

　　小王2014年3月從某科技公司跳槽到陽光技術(shù)公司。2014年12月，小王找陽光技術(shù)公司要求休當(dāng)年的年休假，而公司人力告知其因在本公司連續(xù)工作不滿1年，不能享受帶薪年休假。2015年2月，小王與陽光技術(shù)公司解除勞動合同，小王起訴要求陽光技術(shù)公司支付其2014年4月至12月未休年假工資。在法庭上，小王提交了自己的社會保險繳納記錄以及某科技公司出具的工作證明以證明自己的工作情況。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，依據(jù)小王提交的個人社會保險繳費記錄及某科技公司出具的證明足以認(rèn)定小王已經(jīng)連續(xù)工作2年。依據(jù)法律規(guī)定，12個月并非指在同一單位連續(xù)工作的時間，在其他單位的工作時間也計算在內(nèi)。法院支持了小王的訴訟請求，判決陽光技術(shù)公司應(yīng)當(dāng)按照小王的工資標(biāo)準(zhǔn)，支付其未休年假工資。

　　【釋法】

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

　　享受帶薪年休假的工作時間累計計算，在其他單位的工作時間也計算在內(nèi)。無論勞動者在幾家用人單位工作過，其在積累工作經(jīng)驗和勞動能力的同時，也是累計疲勞程度的反映，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定保障勞動者休息、休假。

　　未安排職工年休假

　　應(yīng)支付職工300%工資報酬

　　張先生于2015年1月入職世紀(jì)科技公司，擔(dān)任出納，在職期間月工資9500元。2017年3月，世紀(jì)科技公司向張先生送達(dá)了解除通知，稱即日起解除與張先生的勞動合同。張先生訴至法院，主張在職期間每年應(yīng)享受5天年休假，在職期間從未休過年休假，世紀(jì)科技公司應(yīng)當(dāng)支付其2015年1月至2016年12月期間的未休年假工資。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)安排勞動者休年休假，勞動者當(dāng)年未申請休年休假并不能視為其放棄年休假，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其未休年休假工資。法院判決，世紀(jì)科技公司支付張先生2015年、2016年未休年假工資8735元。

　　【釋法】

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　勞動者主動提出離職

　　用人單位也應(yīng)支付未休年假工資

　　王先生是一家數(shù)碼公司的市場營銷部主管，月工資收入12000元。2016年4月，王先生向公司提交了一份離職申請書，提出因個人原因，解除與數(shù)碼公司的勞動合同。王先生在與數(shù)碼公司商討解除事宜時，主張其2016年年休假未休，數(shù)碼公司應(yīng)當(dāng)支付其未休年假工資。數(shù)碼公司主張，王先生系個人原因提出離職，故不同意支付其未休年假工資。王先生將數(shù)碼公司訴至法院。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，享受帶薪年休假是勞動者的一項權(quán)利，該項權(quán)利并不因勞動者自行離職而消滅。數(shù)碼公司未安排年休假，應(yīng)當(dāng)向王先生支付未休年假工資。用人單位無須支付其未休年假工資的抗辯，于法無據(jù)，法院不予支持。

　　【釋法】

　　只要勞動者符合休帶薪年休假的條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)安排勞動者休年休假，未能安排的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者未休年休假工資。無論是用人單位提出解除勞動合同，還是勞動者主動辭職，用人單位都應(yīng)該支付勞動者應(yīng)休未休年休假工資。

　　具體核算方法，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　具體的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。