一般情況下，這些“量化工作”能為員工順利完成，而不能成為企業(yè)隨意拿起的“大棒”，更不能連帶突破最低工資標準的底線。

　　對畢業(yè)后求職，大學生的憧憬總是美好的，但現(xiàn)實有時卻很殘酷。比如，在這個畢業(yè)求職季，長春某大學的應屆畢業(yè)生小雪，在網(wǎng)上應聘了一家娛樂傳媒公司，順利上崗工作一個月后，終于盼來了第一筆工資。然而，令她意外的是，這筆薪水只有160.25元。對此，該公司有關(guān)負責人辯稱，“她沒能帶來效益”。

　　或許，從公司的角度看，這筆工資是“合理”的，但要將這張工資單擺在員工面前，并公之于眾，還是需要些底氣的。畢竟，能不能“過關(guān)”，不是以自己的單方說辭為準，而要以法律為準。我們不妨拿出法律“對對表”，便不難發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。

　　首先需要厘清的，便是基礎(chǔ)工資標準的合法性問題。小雪與長春市麥莎娛樂傳媒有限公司簽訂了《員工試用期合同》，合同標明第一個月基礎(chǔ)工資是1750元，即約定工資的70%。而按照勞動合同法，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”。顯然，該合同的標準低了10%，并不符合法律要求。

　　再來看當?shù)氐淖畹凸べY標準。長春市最低工資標準是1480元，如果按該公司給出的薪酬，并不低于這個數(shù)字。問題是，作為一項勞動和社會保障制度，最低工資標準是指勞動者在正常勞動時間內(nèi)履行了勞動義務之后，必須得到的勞動報酬。由是觀之，小雪實際到手的160.25元與這1480元，差距太過懸殊。在該公司眼里，還有沒有《最低工資規(guī)定》？這可是13年前就頒發(fā)的部門規(guī)章。

　　誠然，為增強員工積極性、提高企業(yè)效益，在勞資雙方簽訂的合同中，可就績效條件作出規(guī)定，但“甲方布置的階段性或臨時性工作要求”，應限定在合理合法的范圍之內(nèi)。因為法律規(guī)定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”，勞動合同無效或者部分無效。也就是說，一般情況下，這些“量化工作”能為員工順利完成，而不能成為企業(yè)隨意拿起的“大棒”，更不能連帶突破最低工資標準的底線。

　　其實，就算沒有這些法規(guī)框框，公司也該有最基本的良知。160.25元在今天，能買幾份便當，又能抵扣多少房租？或許，在一些人看來，這些應屆畢業(yè)生過于青澀，不用白不用。問題是，誰不是從職場小白做起？誰又不是從懵懂到老練？難道他們工作一個月，就該認了這可憐的160.25元和那句“她沒能帶來效益”？

　　讓任何人都能享受公平合理的勞動報酬，是聯(lián)合國《人權(quán)宣言》、也是《憲法》的重要精神。作為企業(yè)，追求效益無可厚非，但前提和基礎(chǔ)，一定是遵守法律，并保有一份社會良知。法律是底線，守護著最低標準；良知是高度，立起了社會標尺。依法善待員工，也包括新入職員工，既是企業(yè)的法律責任，也是企業(yè)的社會義務。