近期，上市公司中石油旗下最大的、最“古老”的油田公司——大慶油田出臺新招工政策：老職工的子女如畢業(yè)于“二本”非石油專業(yè)或“三本”將無法直接“接班”，而要通過考試。部分職工及其子女集體表示反對。

　　盡管在一個公開招聘成普遍共識的年代，包分配思維所顯示出的時代隔閡已不言而喻，但油田部分職工及其子女對于“包分配模式”的不舍情緒與行動，難言令人意外。對于那些家屬而言，恐怕也并非不清楚包分配思維的落伍與過時，但在改革潮流與利益分割面前，毫不猶豫選擇繼續(xù)捍衛(wèi)“既得利益”，大致是既得利益群體本能的反應(yīng)。這也正是改革步入深水區(qū)之后，幾乎所有改革都須面對的共有阻力。

　　必須明確，子女頂替制度的廢除，其實(shí)已大有年頭。一部分國企仍穩(wěn)穩(wěn)抱守這一“殘缺”，本身就是改革失衡的一個產(chǎn)物。于今，面對大環(huán)境下對就業(yè)公平的呼聲日高，僵化用人制度對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的制約效應(yīng)越來越大，改革向殘存的“包分配”制度動刀，只是遲來而又必然的糾偏。嚴(yán)格說來，破除用人上的分配思維，遠(yuǎn)非國企改革的“硬骨頭”。以為內(nèi)部子弟分配工作為代表，其顯示出的內(nèi)部封閉思維如何被徹底破除，以迎接全方位的開放式競爭，從用人、市場、資源等全面適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需要，才是看得見的改革“深水區(qū)”。

　　大慶油田職工對于“包分配”制度的不舍，不得不令人感嘆“都什么年代了，還有國企子弟包分配”。但是在既得利益者內(nèi)部，觀念上的滯后卻又是如此真實(shí)。面對此種觀念上的阻力，需要開放式的社會討論，來強(qiáng)化改革過程中的觀念互動，削弱各個群體之間的觀念分歧，凝聚改革共識；但更重要的是，觀念對改革實(shí)踐的“扯后腿”，歸根結(jié)底仍是國企體制弊端的遺留“產(chǎn)物”。也就說，彌補(bǔ)既得利益群體的認(rèn)知不足，培養(yǎng)開放式的社會討論氛圍尤有必要，然而以有效的制度革新助推觀念的提升，才是根本之道。

　　就目前來看，正如已有媒體評論指出的，現(xiàn)在的改革方案在尺度上并不大，只是對部分職工子女加以限制，在有限的范圍內(nèi)進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”。這種有限度的讓步，可以理解為對改革阻力的現(xiàn)實(shí)考量，但此方案是否會造成新的遺留問題或“留尾巴”，是否有其他可“杜絕后患”的優(yōu)選方案，也需加以考量。

　　新聞中這樣描述此次改革事件：“這是那個以王進(jìn)喜為標(biāo)志的激情迸射、高歌奉獻(xiàn)的遙遠(yuǎn)年代，與推崇現(xiàn)代企業(yè)管理制度的當(dāng)下時代的一次對撞”�？梢灶A(yù)見，隨著改革向深水區(qū)的日益挺進(jìn)，這樣的“對撞”顯然會日趨頻繁。如何凝聚共識，破除觀念與利益分化，將很大程度上決定改革的質(zhì)量與進(jìn)度。破除分配思維所遭遇的阻力，可堪鏡鑒。

　�。ㄏ嚓P(guān)報道見5月20日《新京報》）