近些年，個(gè)別國企對高管人員發(fā)放過高的薪酬，使其與社會(huì)平均收入水平以及企業(yè)普通員工薪酬差距明顯拉大。尤其是在經(jīng)濟(jì)下行壓力依然較大的當(dāng)下，公眾期望國企高管的薪酬的制定與發(fā)放更加規(guī)范、科學(xué)、合理，使國企高管的薪酬與責(zé)任相契合。
雖說國企高管的薪酬并不缺乏操作規(guī)范，但仍被公眾質(zhì)疑，一個(gè)重要的原因就是這些規(guī)范在制定的過程中，往往采取閉門造車的方式，沒有采取開門求解的姿態(tài)，沒有廣泛聽取公眾和國企員工的意見。
當(dāng)然，不能只從薪酬的絕對數(shù)量來判定國企高管的薪酬是高是低，而應(yīng)主要看其業(yè)績?nèi)绾巍Ｈ绻晃犊霖?zé)，將國企高管薪酬限制在較低水平，表面上看似公平，實(shí)則違背了企業(yè)管理責(zé)、權(quán)、利相適應(yīng)的基本規(guī)律。國有企業(yè)大多規(guī)模龐大，管理者的決策動(dòng)輒事關(guān)上億元國有資產(chǎn)的安危，責(zé)任重大。如果不為這些管理者設(shè)計(jì)明確客觀的薪酬激勵(lì)制度，輕者，高管們會(huì)不思進(jìn)取，降低國有資產(chǎn)使用效率；重者，就會(huì)動(dòng)歪心思，運(yùn)用手中的權(quán)力自肥。
國企高管并非不能拿高薪，但國企高管年薪必須體現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的制度，少數(shù)國企“只獎(jiǎng)不罰”或者自行制定高管薪酬理應(yīng)予以制止。應(yīng)當(dāng)對國企高管薪酬予以規(guī)范和量化，讓高管的收入變得透明化，而不能搞“暗箱操作”。在制定國企高管薪酬規(guī)范過程中，應(yīng)該將薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由社會(huì)來評判，尤其是讓國企員工對此擁有發(fā)言權(quán)。（吳學(xué)安）
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