前不久，來自河北邯鄲的宋先生在應聘某公司人事崗位時，竟被要求詳細說明自己的戀愛經(jīng)歷和持續(xù)時間。對于如此奇葩的要求，公司的說辭是為了考察應聘者的“情商”。戀愛經(jīng)歷、父母興趣愛好、星座、婚育計劃……記者發(fā)現(xiàn)，近年來，不少與求職內容無關的問題被寫進一些企業(yè)的招聘要求中。多位接受記者采訪的專家一致認為，這些奇葩招聘背后反映的是就業(yè)歧視�，F(xiàn)實的職場招聘中，性別、年齡、地域甚至口音等各類歧視無處不在。（9月23日《法治日報》）

　　參加一次崗位應聘，在面試時卻被問及“你談過幾次戀愛？”“每次持續(xù)時間有多長？”“每次戀愛分手原因是什么？”讓人不免懷疑面試官要么有較強的窺私欲，要么是在搞惡作劇，以面試為名而行揭露隱私之實，更是顯擺自己擁有決定成敗的權利。否則，何以在招聘過程中，會問及一系列與面試不搭邊的隱私性問題？雖然很多用人單位用“評估崗位匹配度”為自己開脫，但很明顯其并沒尊重應聘者的人格尊嚴，帶有明顯的就業(yè)歧視。

　　隱私權是公民人格權的重要內容，《中華人民共和國憲法》《中華人民共和國刑法》《中華人民共和國民法典》等法律條文中均有相關規(guī)定，在保護的狀態(tài)下，個人隱私，不被他人非法侵擾、知悉、搜集、利用和公開等。相關企業(yè)的這種歧視行為已然違法，理應受到法律的懲處。按照目前的相關規(guī)定，用人單位如發(fā)布含有性別歧視內容招聘信息的，須依法責令改正，拒不改正的處1萬以上5萬以下的罰款。但問題在于，發(fā)現(xiàn)、取證、執(zhí)行等是一個技術活，即便最后歧視行為被調查屬實，從改正到罰款處罰能否起到震懾作用？

　　效果當然值得懷疑，一方面，在時下的用工條件和營商環(huán)境下，用人單位具有天然的優(yōu)勢，在與應聘者的角力中占據(jù)著主動，一些保護性條款也讓其有恃無恐，再加上就業(yè)歧視的表現(xiàn)比較隱蔽，違法的風險相對較小，無以產(chǎn)生震懾力；另一方面，法律的缺失導致違法的成本很低。2007年，《中華人民共和國就業(yè)促進法》第一次賦予了勞動者以司法訴訟的救濟手段，最高人民法院2018年印發(fā)的《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業(yè)權糾紛”案由，凡是遇到就業(yè)歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。不過，勞動者疲于應對繁瑣的訴訟，在結果上往往差強人意，直接影響了維權者的積極性，也無以形成遏制效應。

　　幾年前，廣州中院對廣州首例女性就業(yè)性別歧視案下達終審判決，判處被告單位——某海鮮酒樓向原告高曉（化名）賠償精神損害撫慰金2000元，并書面賠禮道歉。2014年11月，杭州女大學生告東方烹飪學校在應聘中搞性別歧視的案子，法院判學校賠女大學生2000元精神損害撫慰金。而與之相對應的是，2016年1月，因涉嫌性別歧視，美國一個聯(lián)邦陪審團要求零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司向一名前女員工賠償3100多萬美元，其中，1500萬屬于懲罰性賠償。

　　行政處罰力度偏輕，民事賠償也僅具象征性，就業(yè)歧視面臨的風險如此小，付出的代價如此低，難免一些用人單位明知故犯，甚至變本加厲。梳理法律不難發(fā)現(xiàn)，從《憲法》到《勞動法》《婦女權益保障法》《殘疾人權益保障法》《就業(yè)促進法》等，對禁止“就業(yè)歧視”無不提及，并作出了限制性規(guī)定。然而，“違法之后當如何”的問題，始終找不到一個高效且有力的結果，以道歉、糾正和象征性精神撫慰賠償?shù)膹妮p發(fā)落的現(xiàn)狀不扭轉，則根深蒂固的就業(yè)歧視無從消除。

　　人人生而平等，就業(yè)歧視不除則公平正義無以彰顯。奇葩招聘背后的就業(yè)歧視應猛藥去疴，完善現(xiàn)有的法律，提高懲罰性處罰和賠償?shù)臉苏l，加大執(zhí)法處罰的力度，暢通投訴舉報和維權的渠道，既要對違法者露頭就打“零容忍”，又要加大違法成本“強震懾”，如此才能用規(guī)則引領，形成健康的價值導向。