核心觀點：中國經(jīng)濟網(wǎng)評論員子房先生認為，所謂江湖，還是留在小說里比較好。人們對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)寄予厚望，是相信它能更好地尊重人的價值，推動社會發(fā)展。如今的“大廠”領軍者，或許更應當放下行業(yè)壟斷地位滋生的傲慢，思考如何優(yōu)化組織結構，探索更有人文關懷的企業(yè)管理之道。

　　“屠龍少年變惡龍”的故事，總在不停上演。

　　這段時間，阿里女員工控訴出差陪酒遭侵犯一事備受關注。事情真相如何，還需靜待警方調(diào)查結果。但其暴露出來的一些問題，值得討論。曾經(jīng)讓很多年輕人艷羨的互聯(lián)網(wǎng)“大廠”，終于活成了“自己最討厭的樣子”，染上了那些似乎本應與“大廠”無緣的“大企業(yè)病”——酒桌文化、潛規(guī)則、貪腐、使人“異化”的科層制……

　　在商業(yè)的歷史長河中，馬克斯·韋伯定義的科層制無疑是一個偉大的發(fā)明。工業(yè)經(jīng)濟時代，科層制是企業(yè)建設的最佳載體。但任何事情都有兩面性，對于科層制來說，合理分工、層級節(jié)制、照章辦事、權責明確等特征在提高管理效率的同時，也不可避免地帶來了阻礙創(chuàng)新、攬功推過、上下級溝通不暢、缺乏人文關懷等弊病。

　　這次的“阿里事件”就是一個典型案例。從受害者的表述來看，從事件發(fā)生到員工選擇訴諸公共輿論，中間經(jīng)過了很多天，她嘗試過了所有的公司內(nèi)部溝通機制。然而，不僅她匯報過的各層級大P們沒人能主持公道，就連被寄予厚望的大領導也或許因為太忙，很少去食堂，看不見抗議的橫幅，而只能最后感嘆“震驚、氣憤、羞愧”。如此頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，信息傳遞竟然梗阻到這種程度，著實讓人詫異。

　　再琢磨一下，還有點細思恐極。幾年前，阿里曾出現(xiàn)過一次“月餅事件”。在集團組織的中秋節(jié)內(nèi)購活動中，5名員工利用自編的程序，多搶了124盒月餅。這一行為被發(fā)現(xiàn)后，集團行政部門以維護企業(yè)價值觀為由，迅速將涉事員工開除。試問，當初開除在內(nèi)部搶月餅的員工只用了幾個小時，為什么這次公司負責人卻用了那么長時間才得知女員工反映的嚴重問題呢？

　　原來，不僅是信息的傳遞管道中有梗阻，信息的內(nèi)容處理更有選擇性。而這種選擇性，就代表著某種價值觀。一個規(guī)模超過25萬人的大企業(yè)，在商業(yè)決策上“殺伐果斷”，卻在對員工的人文關懷上“步履蹣跚”。如此重要的事情，部門之間都能互相推諉，或許那些人心里覺得，公司給你吃給你喝了，應該懂得感恩，得顧大局�？墒�，對于普通員工來說，“時代的一�；摇睉{什么要落在自己身上，憑什么自己就要認倒霉呢？

　　如今，在“后發(fā)優(yōu)勢”中飛速成長的企業(yè)，尚且來不及建立“健康的科層制”，就面臨了“科層制難題”。對于一些企業(yè)來說，希望用“花名”去掉科層制的“階層感”來實現(xiàn)內(nèi)部的扁平化固然是積極嘗試，但相比上下級之間如何稱謂的“面子”，根治頭腦中的科層制“弊病”才是更為關鍵的“里子”。

　　所謂江湖，還是留在小說里比較好。人們對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)寄予厚望，是相信它能更好地尊重人的價值，推動社會發(fā)展。如今的“大廠”領軍者，或許更應當放下行業(yè)壟斷地位滋生的傲慢，思考如何優(yōu)化組織結構，探索更有人文關懷的企業(yè)管理之道。

　　因為，人們還是更喜歡從前那個少年。（中國經(jīng)濟網(wǎng)評論員 子房先生）


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