據(jù)媒體報道，前不久，國資委網(wǎng)站上披露了111家中央企業(yè)負責(zé)人2015年度薪酬信息，最高達上百萬元，最低僅為四五萬元，平均水平大致在50萬元到70萬元之間。國企負責(zé)人的薪酬再次成為社會公眾關(guān)注的熱點。

　　國企薪酬改革，一直以來是個難點�，F(xiàn)在看來，對國企負責(zé)人“限薪”的改革已取得一定成效。不過需要強調(diào)的是，薪酬改革之所以被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點，關(guān)鍵在于薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，而非簡單意義上的“限薪”。當(dāng)前，國企最突出的問題是制度僵化、動力不強、效率不高、人才上升受阻等。因此，要增強企業(yè)內(nèi)部活力，相比“限薪”，探索國有企業(yè)經(jīng)營管理人員激勵方式的長效機制，以及推進員工持股，則更為重要。

　　國企高管經(jīng)營管理著國家的巨額資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟條件下，稍有不慎，便有可能讓巨額國家資產(chǎn)瞬間貶值。因此，這些人的經(jīng)驗、能力等非常重要，他們自然需要合理、科學(xué)的薪酬激勵機制，在通過科學(xué)決策和經(jīng)營為國家贏得更多利潤的同時，也能夠從中獲取合理的個人收入，來體現(xiàn)他們的自身價值。

　　當(dāng)然，由組織部門任命的國企高管，他們不是單純的企業(yè)家，而是國家公職人員的一部分，享受著其他企業(yè)經(jīng)理人無法享受到的待遇，其收入水平也不宜比國企職工及公務(wù)員的收入高出太多，而應(yīng)有一定的限制，否則就彰顯不出社會的公平正義。正因為如此，國家有關(guān)部門出臺的國企高管薪酬雙軌制，兼顧了公平和效率的體制特征，有利于合理調(diào)節(jié)不同類型的國企高管之間的薪酬差距，形成合理有序的收入分配格局。

　　同時，員工持股也是國企薪酬改革的一項重要內(nèi)容。盡管有關(guān)部門早已出臺了相關(guān)政策并提出明確要求，可這方面的工作進展卻十分緩慢，股權(quán)和分紅激勵的改革目前還基本停留在政策上，并沒有得到完全的落實，更沒有取得應(yīng)有的成效。

　　員工持股之所以重要，正是因為所有國企都面臨著如何有效激勵骨干員工的問題，如果骨干員工沒有工作積極性，沒有歸屬感，國企改革將很難繼續(xù)推行。此外，混合所有制的一項重要改革就是將社會資本引入國企，但如果不允許員工持股，社會資本依舊可能淪為“陪跑”。近年來國企人才流失有所加劇，經(jīng)營業(yè)績不太理想，恐怕就有這樣的因素在里面。

　　總之，國企薪酬改革絕不只是針對企業(yè)負責(zé)人的“限薪”，社會輿論也不宜老是盯著他們的薪酬，以致忽視了其他更重要的方面。國有企業(yè)要留住人才，做大做強做優(yōu)，關(guān)鍵在于建立有效的激勵制度。如果制度僵化、分配機制不健全、人才上升受阻等頑疾不改，即使負責(zé)人的高薪得到了遏制，企業(yè)管理喪失活力、企業(yè)人才不斷流失的現(xiàn)象還是無法扭轉(zhuǎn)，最終受損的，仍然是國有資產(chǎn)。（中國經(jīng)濟網(wǎng)專欄作者 張國棟）