近日，一位基層工作的同事向我抱怨，說(shuō)單位近兩年年輕干部流失嚴(yán)重，有的因?yàn)楸簧霞?jí)單位看中而調(diào)離，有的“磨刀霍霍”參加考試一舉中第。為了“留住”年輕人，單位便發(fā)文規(guī)定，事業(yè)單位、大學(xué)生村官等工作不滿三年不得考公務(wù)員、公務(wù)員不滿五年不得參加上級(jí)遴選等。

　　中國(guó)有句俗話，叫“人往高處走”。干部隊(duì)伍的人員流動(dòng)從某種意義上說(shuō)，也符合這個(gè)“常理”。的確，合理的人員流動(dòng)，可以很好地選拔優(yōu)秀的年輕同志到更高的平臺(tái)去學(xué)習(xí)歷練，不斷提高能力水平，加快成長(zhǎng)成才步伐。反之，人員的流失，特別是年輕同志的流失，若是超出一定范疇，則很容易導(dǎo)致干部隊(duì)伍的整體年齡趨于老化，加劇青黃不接的現(xiàn)象，不利于事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

　　出于此種考慮，基層制定政策，明文要求不允許干部“隨意考離”也是情有可原的，畢竟每年公開招錄的人數(shù)有限，豈能放任年輕人的流失而不聞不問？于是，有人將基層的人員流失歸因于基層工作艱苦、事務(wù)繁雜，認(rèn)為“一眼能看到頭”的崗位令人心生失望。但同樣是基層單位，為什么在有的單位年輕人就能留得住，愿意堅(jiān)守在基層奉獻(xiàn)青春？而偏偏有的單位就留不住人，甚至頒布些不許考試之類的“禁令”也于事無(wú)補(bǔ)？只怕原因不單純是出在流動(dòng)的人員身上。

　　青年人的成長(zhǎng)需要良好的氛圍。然而時(shí)下，少數(shù)基層單位過度看重青年干部的使用價(jià)值，卻忽略了成長(zhǎng)價(jià)值，擔(dān)子幾乎都?jí)涸谀贻p干部肩上，美其名曰“鍛煉年輕人”，但動(dòng)議提拔干部時(shí)卻又時(shí)常陷入“保守主義”，論資排輩。一些基層單位過于依賴考核，對(duì)年輕干部提出各式各樣的高要求，卻又很少關(guān)注他們?cè)诠ぷ髦械碾y處，甚至武斷地認(rèn)為考核指標(biāo)完不成就是“能力差”。還有極個(gè)別基層單位，年輕人但凡想做些事都會(huì)遭到掣肘，需要一系列的請(qǐng)示報(bào)告看眼色……這樣一個(gè)令人擔(dān)驚受怕的工作環(huán)境怎能不使人望而生畏？

　　馬斯洛需求層次理論將人類的需求從低到高分為五各層次，分別是生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)今社會(huì)，人們不再為生理、安全、社交的需要而糾結(jié)，早已步入追求尊重和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值需求。年輕人有理想、有抱負(fù)，也有知識(shí)和能力，絕大多數(shù)走入機(jī)關(guān)、事業(yè)單位并非純粹是為了所謂的“金飯碗”和“一官半職”，恰恰希望能夠?yàn)閸徫蛔鲂┦隆�為人民做些事、為地方做些事，進(jìn)而得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，發(fā)揮出更大的時(shí)代價(jià)值。

　　基層要想留住年輕同志，僅僅依賴于發(fā)文件、搬制度是很難奏效的，甚至還會(huì)嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性。各基層單位必須營(yíng)造一個(gè)良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，給予他們足夠的關(guān)愛激勵(lì)條件、形成公平的選拔任用環(huán)境、建立科學(xué)的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，讓基層真正成為年輕干部成長(zhǎng)的搖籃。只有這樣，年輕同志才能心無(wú)旁騖地投身事業(yè)，努力做到想干事、能干事、干成事，整個(gè)干部隊(duì)伍的流動(dòng)也才能更加趨于穩(wěn)定、進(jìn)出有序，為基層發(fā)展留有更寬的余地、創(chuàng)造更好的機(jī)遇。