2009年1月1日起義務(wù)教育學(xué)校的教職員工實施績效工資。廣東省一些欠發(fā)達地區(qū),教師正常工資的發(fā)放,已讓地方財政捉襟見肘,很難再拿錢支持績效工資改革。于是出現(xiàn)了一種截留部分津貼作為獎勵基金、“用自己的錢獎勵自己”的變通方法
。本來就不富裕的基層老師,在績效工資時代,可能遭遇工資不升反降的困境。(11月12日《南方日報》)
對于教師工資不升反降的現(xiàn)象,在一些學(xué)校不同程度存在。雖然說教師的基礎(chǔ)工資部分是漲了一些,但有些學(xué)校原來的津貼獎金等全部沒了,就算現(xiàn)在把作為30%的獎勵工資加上去,也可能不如從前,而且30%的獎勵工資要年終才發(fā),如何考評、自己能拿到多少還是個未知數(shù)。
大家知道績效工資分為兩個部分,其中基礎(chǔ)性部分是按照經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、職稱等因素設(shè)立,比較客觀沒有什么異議,而30%的獎勵性分配部分考核就難了。
根據(jù)教育部今年2月6日發(fā)布的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出,績效工資的考核內(nèi)容為“教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績”。同時明確“將師德作為績效考核內(nèi)容的首位,不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)!
如果用師德來考評教師,而師德本質(zhì)上是形而上的,是與教師個人的人品、價值觀聯(lián)系在一起。誰來為教師們做裁判?又如何界定得清?況且,這個世界上還沒有哪個行業(yè)以道德水準(zhǔn)來決定財富分配。顯然,用道德對教師進行考評是不可行的。
倘若績效工資以“優(yōu)績優(yōu)酬”來衡量,并且這個績一定要有所體現(xiàn),那么在顯性形式表達上就一定是考試分?jǐn)?shù),除此以外沒有第二個可以更好地量化優(yōu)績的指標(biāo)。但中央要求在績效工資獎勵性實施考核方案中不得以分定績。如果不用分?jǐn)?shù)這個量化指標(biāo),那么“優(yōu)績”又如何體現(xiàn)?
那最后只能以工作量來考評績效,但教師工作量又因按各科的要求設(shè)立的,而且各學(xué)科的特點不同,工作量也各不相同。只好通過課時來量化,也就是誰的課時多,拿的獎勵工資高,這樣又走回了老路,違背了績效工資改革的初衷。
績效管理的方法在國外已經(jīng)運行了幾十年,事實證明,在企業(yè)界是一種行之有效的管理手段,但在學(xué)校這種事業(yè)單位如何運用,還需要進一步調(diào)整完善,良好的初衷不等于如意的結(jié)果。教師績效工資如何實施,有待實踐的進一步回答。
(責(zé)任編輯:李志強)