“完全沒想到，找工作會因?yàn)樾愿駵y試被刷掉�！比涨�，有媒體采訪多名高校畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)，除了性別歧視、地域歧視、第一學(xué)歷歧視等，性格測試結(jié)果也被列入考量范圍。

　　性格測試，其實(shí)不算新鮮。不過，其中的代表——MBTI測試火爆全網(wǎng)，成為“頂流”一般的全民談資，近年來似乎還是頭一回：哪怕你不知道什么是十六型人格，也總會聽過i人（性格內(nèi)向者）和e人（性格外向者）。然而，即便是作為個人了解自我的工具，它的科學(xué)性至今仍然爭論不休，許多網(wǎng)友也是抱著娛樂大于當(dāng)真的心態(tài)，更不必說把它當(dāng)作招聘的“硬杠杠”了。

　　將性格測試用于招聘，背后隱含著兩個邏輯：一是“測試結(jié)果反映性格特質(zhì)”。說它毫無心理學(xué)基礎(chǔ)，可能不夠公允，但即便是對一個沒有多少專業(yè)知識的人而言，其片面性也是不難想見的。比如，測試內(nèi)容非常簡單，所有選項(xiàng)都是二分法。所謂“千人千面，百人百性”，人的豐富和復(fù)雜，怎能被如此簡單地“細(xì)化”和“建模”？再者，測試結(jié)果也可能“因時而異”，作答時的心理狀態(tài)，又能在多大程度上體現(xiàn)為“性格”？這難免令人懷疑。

　　另一個邏輯，只是聽上去很合理：“某項(xiàng)工作需要某種性格”。換句話說，不具備這種性格特質(zhì)的人，不太適合從事某項(xiàng)工作。這種觀點(diǎn)可謂相當(dāng)有市場，問題在于，它忽視了性格的流動性、低估了其適應(yīng)性。對象、場合、語境的不同，也會讓一個人呈現(xiàn)出不同的面相。比如，現(xiàn)實(shí)中一向沉默寡言的某位知名演員，熒屏里給觀眾留下的印象，卻是極致的滑稽搞怪。再如，有人認(rèn)為i人當(dāng)不好記者，但筆者身邊就不乏例外：哪里需要做新聞，哪里就能一秒變e。

　　這個并不復(fù)雜的道理，一些用人單位想必不會不懂。歸根結(jié)底，還是太追求效率，太相信“概率”——勞動力市場供大于求，應(yīng)聘者和招聘單位地位不對等、信息不對稱，給了后者“挑剔”的底氣。不過，所謂的“概率論”和“效率論”，到頭來可能只是一廂情愿。面對“以測取人”，求職者也可以“反向操作”，通過揣摩“理想答案”，作出“違心選擇”，各種版本的“性格測試通關(guān)技巧”便應(yīng)運(yùn)而生。正如不少網(wǎng)友就此話題跟帖評論稱：“只要我想，我可以成為任何一種人格�！�

　　作為入職門檻的性格測試，不只是一個科學(xué)問題。同樣值得警惕的是，含糊不清的性格測試，會不會成為其他歧視的“馬甲”？畢竟，相較于顯失公平的壁壘、不便公開言明的要求，性格測試還能假科學(xué)之名，美其名曰“崗位需要”，更加隱蔽地侵犯勞動者權(quán)益。前不久，教育部印發(fā)《關(guān)于做好2025屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》，明確提出，嚴(yán)禁發(fā)布違反國家規(guī)定的有關(guān)性別、戶籍、學(xué)歷等歧視性條款的需求信息等。性格測試中有無涉及此類信息？如何在程序上進(jìn)行外部監(jiān)督？在法律上暢通救濟(jì)機(jī)制？這些問號都有賴在實(shí)踐中一一拉直。

　　就業(yè)公平是個龐大的課題，要靠每個細(xì)節(jié)去維護(hù)。就招聘條件而言，任何測試都有其局限性，只能“僅供參考”。一把客觀、可靠的用人“標(biāo)尺”，離不開多個角度的考察、多種手段的運(yùn)用。若是一切由著性子來，換來的只怕是“雙輸”。