26歲的北京姑娘林琳近日向一家互聯(lián)網(wǎng)上市公司的資金管理崗位投遞了簡歷，公司招聘專員在通知她面試時進行性格測試，她表示自己是守衛(wèi)者性格，結(jié)果對方說公司不想招聘守衛(wèi)者性格的人。（11月20日法治日報）

　　性格測試變成招聘“硬杠杠”，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的權(quán)利和利益。一方面，性格測試只具有相對性而無絕對性，用其作為判斷求職者的性格并不科學(xué)，也有失公允。無論是時下流行的MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測試，還是企業(yè)自創(chuàng)的測試方式和模板，都無法確保測試結(jié)果的真實和準(zhǔn)確性。一些人在掌握了技巧后，就會把測試變成一種“應(yīng)試”，把自己的真實性格隱藏起來由此獲得高分。

　　另一方面，以性格測試作為招聘的“硬杠杠”，本身就是涉嫌違法�！毒蜆I(yè)促進法》明確規(guī)定，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”雖然性格測試并沒有被作為歧視性因素而被禁止，不過以性格測試作為招聘的硬性條件依然有歧視之嫌。把偶然時間段的性格測試作為崗位匹配度的條件，既忽視了偶然測試時的不精準(zhǔn)，也未尊重性格可以塑造和改變的事實，讓求職者付出了更高的代價。

　　企業(yè)在招聘求職者時，為更深入了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，提升招聘效率，開展必要的性格測試有其合理性和必要性。不過，將性格測試作為招聘的門檻和必備的條件，讓沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的性格測試成為用人單位招聘的“硬杠杠”，則明顯有失科學(xué)性和公平性，存在事實上的就業(yè)歧視。由此帶來的惡果在于，企業(yè)把性格測試作為“必備程序”，把測試結(jié)果作為“標(biāo)準(zhǔn)答案”后，既會因此錯過優(yōu)秀的求職者，也會降低招聘的正義性和有效性，對企業(yè)會帶來隱性的傷害，并不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。求職者則會因測試有“被錯過”的風(fēng)險，個體利益會受到損害，由此催生的各種應(yīng)試技巧會導(dǎo)致“造假成風(fēng)”，由此危及整個職場信任，導(dǎo)致社會信任危機。

　　招聘企業(yè)要認(rèn)識到性格測試所具有的“兩面性”，因勢利導(dǎo)和合理利用，才會避免出現(xiàn)任性妄為，以及由此產(chǎn)生的就業(yè)歧視等違法性。政府主管部門要針對此現(xiàn)象，督促行業(yè)組織出臺相應(yīng)的自律規(guī)則，將性格測試控制在軟性參考的范圍內(nèi)，最大程度保護個人的信息安全和平等就業(yè)權(quán)利，同時要加大監(jiān)督執(zhí)法力度，對典型案件要從嚴(yán)查處，讓其付出代價，全面給任性濫用性格測試的企業(yè)套牢法律責(zé)任“緊箍咒”，切實規(guī)范招聘行為，以招聘的科學(xué)性確保就業(yè)的公平性。