最近兩年就業(yè)環(huán)境緊張，在招聘市場“崗少人多”情況之下，《工人日報》記者采訪發(fā)現(xiàn)，一些用人單位招聘時會提出與崗位內(nèi)容、職責無關(guān)的條件，如“關(guān)心”家庭背景、戀愛經(jīng)歷，限制身高、籍貫、屬相等，還有的要求應(yīng)聘者是A型血，甚至在面試時查看求職者手相，“手紋有福氣”者錄用幾率更大……這些行為侵犯求職者的隱私和平等就業(yè)權(quán)，讓人啼笑皆非。

　　這些奇葩招聘條件的本質(zhì)，其實還是用工歧視。用人單位根據(jù)一些偏見或刻板印象，設(shè)置和工作能力無關(guān)的條件，在招聘市場供求失衡的環(huán)境下，這種現(xiàn)象就會更為常見。雖說企業(yè)有招聘心儀人員的自由，但這種奇葩的門檻，對于求職者是傷害和冒犯，同時也違法違規(guī)，不應(yīng)該被縱容。

　　相信這樣的用工常識，企業(yè)不可能不懂，但之所以存在這類奇葩招聘，主要原因還是違法成本比較低。求職者面對這種無理要求，一般不可能現(xiàn)場取證，后續(xù)要去維權(quán)，耗費大量時間和精力，也未必有什么結(jié)果。更何況有些用工歧視很隱蔽，企業(yè)不會直接告訴求職者被拒絕的真實原因，就算求職者旁敲側(cè)擊得知原委，因為無法取證，所以維權(quán)更是無從談起。

　　要減少這樣的現(xiàn)象，需要降低求職者的維權(quán)成本。教育部在《關(guān)于做好2023屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》中曾提到，對于存在就業(yè)歧視、招聘欺詐、“培訓(xùn)貸”等問題的用人單位，要納入招聘“黑名單”并及時向高校畢業(yè)生發(fā)布警示提醒。

　　這里提到的“黑名單”制度，雖然主要是面對高校畢業(yè)生，但在更廣泛的社會求職領(lǐng)域，也值得探索。比如由地方勞動權(quán)益保障部門建立一個平臺，或者和一些社會化平臺合作，讓求職者把遭遇的歧視現(xiàn)象上報。為了保證信息的真實性，應(yīng)該允許企業(yè)出面回應(yīng)和糾正，如果有確鑿證據(jù)證明是造謠，也需要對發(fā)布信息者進行問責。經(jīng)確定存在歧視的企業(yè)，就登上“黑名單”，提醒更多求職者注意。

　　現(xiàn)實中一些隱晦的歧視，可能很難通過舉證等程序追究法律責任。這種求職者曝光建立的“黑名單”，可以發(fā)揮市場化監(jiān)督的作用。那些曾設(shè)置奇葩條件招聘的企業(yè)，將會被更多求職者警惕，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己招聘困難時，或許才能有所改變。而對那些被曝光較多、問題較嚴重的企業(yè)，相關(guān)部門就應(yīng)該主動作為，對其調(diào)查甚至追責。

　　當然，因為涉及主體較多、核實信息也存在困難，“黑名單”的標準和程序可能較為復(fù)雜，需要平衡不同利益方的訴求，避免誤傷一些守法企業(yè)。如果公開化的平臺暫時還無法建立，相關(guān)部門則可以暢通舉報渠道，根據(jù)求職者提供的信息建立內(nèi)部“黑名單”，對那些被投訴較多的企業(yè)，及時有針對性地進行調(diào)查，并公布一些典型案例，用及時主動的執(zhí)法，震懾更多“三觀不正”的用人單位。