據(jù)《工人日報》2月27日報道，當下，“隱孕”成為一些地方女性不得已的職場生存策略。因擔心被降薪、辭退或影響試用期轉(zhuǎn)正、升職加薪等，一些職場女性選擇“隱孕”。在“隱孕”的另一端，是一些企業(yè)對于孕產(chǎn)期女職工可能帶來的額外用工成本的擔心。專家建議，在國家提倡生育三孩的背景下，應建立合理的生育成本分擔機制，打造生育友好型職場環(huán)境，提升女職工生育意愿。

　　女職工通過“隱孕”來保護自身的就業(yè)權(quán)和生育權(quán)，這類問題在一些企業(yè)時有發(fā)生，檢索中國裁判文書網(wǎng)可以找到不少類似案例，其中有女職工勝訴的，敗訴的情形也不少見。女職工這種避害性選擇，蘊藏著不可控的職業(yè)風險。一旦“隱孕”事項暴露，涉事女職工有可能面臨“欺詐”帶來的被辭退或被迫調(diào)動崗位等后果，給自身職業(yè)生涯埋下隱患。

　　一些女職工對“隱孕”可能帶來的后果并非不知曉，其依然選擇隱瞞的邏輯是，一旦明示自己懷孕，用人單位可能不錄用自己或者在錄用后調(diào)整崗位，導致其不能獲得自己心儀的工作或者失去當下相對滿意的崗位和待遇。

　　“隱孕”現(xiàn)象一定程度上暴露出女職工職業(yè)生涯存在的制度性風險。比如，盡管婦女權(quán)益保護法規(guī)定，用人單位不得因為女職工生育而給予就業(yè)歧視，或者給予不合理、不公平的職業(yè)待遇，否則將受到法律的懲罰，但這種處罰往往是滯后的、不確定的。雖然勞動法律法規(guī)明示用人單位必須遵守女職工特殊勞動保護的禁止性規(guī)定，但不少地方在執(zhí)行層面并不嚴格，給一些用人單位提供了游走于法律邊緣的可能。盡管修訂后的人口與計劃生育法規(guī)定國家采取財政、稅收、保險、教育、住房、就業(yè)等支持措施，減輕家庭生育、養(yǎng)育、教育負擔，但缺乏細化的具體的操作規(guī)定，一些用人單位在錄用女職工后，往往會面臨女職工懷孕帶來的崗位管理和經(jīng)濟成本方面的困擾，企業(yè)自然會選擇對自身最有利的“對策”。

　　當下，我國面臨人口負增長的壓力，無論從勞動力再生產(chǎn)的角度，還是從女職工特殊勞動權(quán)益的保護角度出發(fā)，干擾或限制女職工生育權(quán)都是應受懲治、被叫停的行為。而解決因生育帶來的額外用工成本問題，是消除“隱孕”現(xiàn)象的治本之道。

　　事實上，一些國家為了解決這個難題，探索出不少可行方案。比如，將女職工的生育成本從用人單位層面轉(zhuǎn)移到社會層面，通過相關(guān)法律，明確轉(zhuǎn)化為社會成本的具體路徑，以減輕用人單位的負擔。目前，在提倡生育三孩政策的激勵下，我國一些地方正在逐步推動懷孕成本社會化分擔機制的探索，出現(xiàn)了諸如養(yǎng)育補貼、配偶陪護假、延長女職工生育假期等政策，但相關(guān)政策并沒有從根本上觸及工資、社會保險等核心用工成本的社會轉(zhuǎn)移機制。

　　女職工為了職業(yè)生涯而選擇“隱孕”是出于無奈，這種現(xiàn)象對女職工而言是不公平的，對用人單位而言是不合理的，對社會而言是不可持續(xù)的。讓“隱孕”不再成為女職工職業(yè)生涯的風險選項，關(guān)鍵在法律制度的健全和完善。

　　黨的二十大報告提出建立生育友好型社會，而破解女職工“隱孕”困局是其中不可回避的一個環(huán)節(jié)。近來，我國有關(guān)研究機構(gòu)借鑒國外相關(guān)實踐，提出了不少相對成熟的生育成本社會化分擔的政策建議。期待有關(guān)部門盡快將女職工生育成本分擔機制從理論探索層面落實到實踐層面，讓用人單位和女職工以及相關(guān)各方都能有據(jù)可依、有策可循，消除類似“隱孕”問題，推動和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。