一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》的文章刷爆朋友圈。文中提到一位叫張小平的科研人員離職后，原單位又發(fā)公文極盡惋惜的離奇經(jīng)歷，劍指研究所、國企的人才機制和低效。

　　記者求證發(fā)現(xiàn)，文章寫得有夸大失實之處。比如，研究員、副主任設(shè)計師在整個科研隊伍中居高端地位，比例很低，并不像微信文章所稱的處于最底層，“但不能否認(rèn)，問題是存在的�！北緢笠矊Υ诉M行了調(diào)查報道。（詳見2、3版）

　　雖然關(guān)于張小平離職的原因有不同的說法，但從劉志讓的表述看，研究院對張小平的能力是肯定的。事件引發(fā)的對用人機制，甚至企業(yè)管理制度的探討也非常有意義。

　　應(yīng)該說國企民企外企，各有各的特色，不能簡單地以優(yōu)劣劃分，有非常優(yōu)秀的國企，也有非常糟糕的民企，反之亦然，不能一概而論。正因為各有各的優(yōu)點，所以才需要互相學(xué)習(xí)，取長補短，國企該學(xué)學(xué)民企的靈活的運營管理機制，用人機制，卓有成效的激勵機制、薪酬體系，而民企也該學(xué)學(xué)國企的穩(wěn)定、福利的周全、管理上的寬容、重文化重感情。

　　但不管是什么企業(yè)，勞動與回報對等的原則都是共通的。像張小平這樣的高級技術(shù)人才，就要給予相應(yīng)的待遇，也要給予相應(yīng)的尊重，不能一邊叫馬兒跑一邊又讓馬兒不吃草。

　　經(jīng)過多輪改革以后，眼下國企中也涌現(xiàn)出了一批又一批具備市場競爭力的優(yōu)秀企業(yè)，吸引了大量人才的涌入。但相比一些優(yōu)秀的民企外企，仍然存在差距；國企的管理體制、企業(yè)文化在用人上又比較容易走上論資排輩的窠臼，更應(yīng)該時時檢視自己，向民企好好學(xué)習(xí)。雖說金錢不能衡量一切，科學(xué)家心中還有更高的目標(biāo)，但從張小平的跳槽，也表明單位應(yīng)對人才的價值予以足夠尊重，這樣才能體現(xiàn)科技與知識的價值和分量。

　　施壓是不能解決問題的，研究院應(yīng)該把精力放在如何留住人才，讓重要的人體現(xiàn)出他的價值，并進而形成制度，成為一個單位的管理基礎(chǔ)。人在單位里時就該用好用足，不能等離職要打官司了才“大張旗鼓”；一會說，張小平的離職可能影響中國的探月工程，一會又說影響不大，不能客觀對待人才的作用，主觀色彩強烈，這本身就是對人才的不尊重，本身就帶有很大的隨意性。

　　話說回來，人才也是需要流動起來的，從民企進國企，從國企進民企，都是非常正常的現(xiàn)象，在國企里是為社會服務(wù)，到民企自然也是為社會服務(wù)。何況，民營航天企業(yè)也是國家航天事業(yè)的一分子，也是為國家航天事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。只要是合法的流動、合理的競爭，社會應(yīng)該樂見其成。

　　這件事從另一個側(cè)面也反映出，不管在什么領(lǐng)域，適度的競爭都是有必要的，航天事業(yè)也應(yīng)該讓民企參與進來。哪怕在航天領(lǐng)域，民營企業(yè)也是可以有更大的作為的，美國SpaceX公司短時間里的崛起就是最好的證明。