教育部近日出臺《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，明確提出將克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，堅持師德為先，教學(xué)為要，注重憑能力、實績和貢獻(xiàn)評價教師，并探索建立“代表性成果”評價機制。（9月22日《光明日報》）
從助教、講師到副教授、教授，高校形成了一個科層化的金字塔結(jié)構(gòu)；學(xué)歷、年齡、論文、科研成果等邊界構(gòu)成了一個復(fù)雜的等級系統(tǒng)，不同的高校教師即使在同一個學(xué)校，也在生存生態(tài)上存在著鮮明的反差。高校教師要想在職稱上“更上一層樓”，具備各種各樣的硬性條件只是基礎(chǔ)；指標(biāo)化的量化考核，催生了職稱評定的激烈競爭。在少數(shù)高校甚至?xí)霈F(xiàn)“暗箱操作”，讓職稱評定的公平性大打折扣。
在一個改革和創(chuàng)新的時代里，“按資排輩”的考核評價方式顯然損傷了高校教師的活力。一些有能力、有實績、有貢獻(xiàn)的高校教師，在現(xiàn)有的考核評價體系里得不到足夠的激勵與認(rèn)同，不可避免會損傷他們工作的激情與熱情，甚至?xí)屗麄儺a(chǎn)生一種“壯志難酬”的失落感和挫敗感。
進(jìn)行高校教師考核評價制度改革的初衷，在于釋放發(fā)展空間和利益空間，激發(fā)高校教師的活力和創(chuàng)造力。讓高校教師少一些考核評價的“包袱”，多一些“用實力說話”，不僅有助于推動高校教師的專業(yè)發(fā)展，也有助于提升高校的競爭力。
在不少高校，都有一些潛心教書育人的教師，他們在課堂教學(xué)上贏得了學(xué)生的尊重與信任，卻由于課題和論文的“短板”長期坐在職場評定的“冷板凳”上，長期在講師的職稱上原地踏步——突破唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文的積弊，讓那些深受學(xué)生歡迎的“好老師”活得更有體面和尊嚴(yán)，既裨益了“常萍們”，也讓學(xué)生從中受益。
撥亮高等教育這盞希望之燈，高校教師至關(guān)重要。一個好的大學(xué)，既需要熱心科研、熱衷學(xué)術(shù)創(chuàng)新的老師，也離不開潛心教學(xué)的老師。在利益主體多元化、價值觀念多樣化的當(dāng)下，只有尋找不同利益群體的最大的價值公約數(shù)，讓高校教師考核評價制度更有“準(zhǔn)頭”， 才能真正實現(xiàn)“勞動更有價值，勞動者更有尊嚴(yán)”。
法國哲學(xué)家福柯曾說，“一個人最好的作品，就是他自己”�？己嗽u價制度改革不僅會帶來利益格局的調(diào)整，也會帶來發(fā)展觀念的轉(zhuǎn)變和價值排序的重塑。當(dāng)“靠實力說話”成為高校教師共同的文化認(rèn)同和價值追求，當(dāng)教書育人得到更多的肯定與激勵，必然會推動 “舊貌換新顏”，促進(jìn)高校教師縱向的社會流動。
打破思維定勢、行為慣性和路徑依賴，通過“不拘一格降人才”的高校教師考核評價制度改革帶來新的紅利，既有利于教師的成長和學(xué)校的發(fā)展，也有助于服務(wù)社會，未嘗不是一種多贏之舉。
（責(zé)任編輯：李焱）
