如何讓每一個(gè)勤奮勞動(dòng)的普通人都能在利益分配中獲得公平感,華為這種讓基層員工分享企業(yè)絕大多數(shù)利潤(rùn)的做法,也許能給年終正在考慮薪資分配方案的眾多企業(yè)提供有益的啟示。

　　又到年底曬獎(jiǎng)金的時(shí)候,通信公司華為高達(dá)125億元的年終獎(jiǎng),牢牢擒獲了輿論的眼球。華為首席財(cái)務(wù)官孟晚舟日前宣布將把華為去年154億元盈利中的125億元,作為年終獎(jiǎng)發(fā)放給15萬名基層員工,平均到每位員工能分8.33萬元,而部分高管今年年終獎(jiǎng)為零。當(dāng)全社會(huì)都在關(guān)注增加居民收入、彌合貧富差距之時(shí),華為此次主要面向基層員工發(fā)放年終獎(jiǎng)的行為,令人“眼紅”,無疑也為企業(yè)形象增值。

　　在年終發(fā)放巨額獎(jiǎng)金的公司并不在少數(shù),尤其是那些擁有行業(yè)壟斷地位、日進(jìn)斗金的大型國企及金融行業(yè),在年終獎(jiǎng)的分配上更是慷慨異常,但在分配比例上,卻往往傾向于管理層尤其是高管。比如中國平安董事長(zhǎng)馬明哲2007年就以6000萬元的天價(jià)年薪震驚各界,而鐵道部正在推行的收入分配改革方案透露出,鐵路系統(tǒng)內(nèi)部一些段長(zhǎng)與一般員工的收入相差十倍以上。像華為這樣的民營(yíng)企業(yè),能將其利潤(rùn)的81%拿出來與基層員工分享,并不多見,其中的意味也更為深遠(yuǎn)。

　　回顧華為的成長(zhǎng)歷程,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這家僅以2萬元起步的公司,其成功的秘訣之一就在于員工異乎尋常的高強(qiáng)度工作。那些放在每個(gè)程序員辦公桌旁隨時(shí)用來加班的床墊,甚至讓華為數(shù)位年輕員工“過勞死”。如今,這樣一家以“床墊文化”、快節(jié)奏工作驅(qū)動(dòng)員工的企業(yè),開始把員工利益和待遇放在首位,正如孟晚舟所說,華為發(fā)展到如今的規(guī)模,必須讓所有員工都能分享企業(yè)成長(zhǎng)的紅利,才能凝聚人心,才能形成“把公司做大才有個(gè)人利益做大”的價(jià)值觀。

　　就在華為巨額年終獎(jiǎng)讓很多人羨慕嫉妒恨的同時(shí),代工巨頭富士康眼下卻因員工不滿取消薪資上調(diào)和年終獎(jiǎng)發(fā)放,面臨著從江西蔓延至北京的罷工風(fēng)潮。富士康與華為在年終獎(jiǎng)分配上截然相反的遭遇,正在某種程度上說明,以富士康為代表的眾多中國企業(yè),過去30多年的發(fā)展依靠的都是降低成本、壓縮支出的盈利模式,而員工的付出和回報(bào)長(zhǎng)期不相匹配,這種日益扭曲的利益分配方式,已經(jīng)影響到了社會(huì)的公平和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。相比眼下很多國企高管與員工收入差距過大,利潤(rùn)分配重管理層、輕基層員工的做法,華為此次主要讓基層員工分享企業(yè)利潤(rùn)的做法,表現(xiàn)出了一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的商業(yè)精神和社會(huì)責(zé)任。

　　當(dāng)中國邁過人均GDP5000美元關(guān)口,進(jìn)入中等發(fā)達(dá)國家水平時(shí),民眾追求社會(huì)公平正義的愿望也越來越強(qiáng)烈,提高居民收入、彌合貧富差距、追求共同富裕成為全社會(huì)最為關(guān)切的目標(biāo)。黨的十八大報(bào)告提出的“居民收入倍增計(jì)劃”,正是對(duì)這一關(guān)切的回應(yīng)。如何讓每一個(gè)勤奮勞動(dòng)的普通人都能在利益分配中獲得公平感,華為這種讓基層員工分享企業(yè)絕大多數(shù)利潤(rùn)的做法,也許能給年終正在考慮薪資分配方案的眾多企業(yè)提供有益的啟示。

（責(zé)任編輯：李志強(qiáng)）